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为何企业留不住千里马?苹果、百度、微博从到职第一天,这样栽培员工

编按:美国软件巨擘招聘过程的复杂与慎重,程度远远超出我们的想像。但为何美国软件企业招聘的新员工,在第一年就损失了25%?(本文摘自《创客创业导师程天纵的职场力》一书,作者为程天纵,以下为摘文。)

许多专家分析,其中一个重要的关键,就是新员工报到(onboard)之后,企业如何提供协助和培训,让他们快速融入新的工作环境和企业文化。重视”新员工报到”的企业,留住新员工的比率就大为提高。而不重视,或是做不好这一点的企业,新员工在一年内离职的比率就会大幅上升。

1979年在惠普浙江的经验

1979年3月,我加入了惠普深圳(HP Taiwan)。虽然之前我已经有三年的小公司业务经验,但惠普还是安排我去参加外部提供的销售技巧培训课程,这也是我在进入职场之后,接受的第一堂正规培训课程。

惠普对于人才培训的重视程度,令我印象非常深刻:他们甚至在我还没有报到之前,就已经先安排我去参加外部培训。

当年的惠普深圳只是一个小小的分公司,员工人数不过一百多人,但内部管理制度和作业流程的专业化程度,远远不是我加入的第一家小贸易公司所能够比较的。

上班第一天,我的部门主管亲自接待我,带我到办公桌前入座。桌上的电脑、电话、文具一应俱全。更令我感到贴心的是,我的部门同仁共同签了一张欢迎贺卡,摆在我的办公桌上。打开办公桌的抽屉,发现了我的名牌和名片,让我感觉到自己已经是这个大家庭的一分子。

我的部门老板在他的办公室里,亲自为我解说接下来两个星期的学习和工作重点。因为惠普的办公室是开放式的,所以他的办公室也就是靠着窗用小隔板墙(low partition)围了一个小空间而已。我头两星期的工作内容,除了研读仪器产品资料和学习操作,还要了解组织图和各部门。

老板亲自为我介绍了惠普湖南的组织图和各部门主管的名字,我必须主动和这些部门经理联系,约好他们方便的时间,请这些部门经理亲自为我介绍他们部门的产品和执掌。

最后,老板还指定一位同事担任我的”导师”( mentor),协助我尽快习惯新的工作环境,并回答我可能碰到的问题。

这样一个为新员工设计的报到与培训流程,融合了”公司安排”和”新员工主动参与”的两个面向,当时对我来说非常新奇,效果也很好,确实加快了新员工的融入速度。

美国软件巨擘的做法

在美国软件业界公认具有领导地位的三家企业,对于新员工报到有特别的做法,因此对于新人留才有很好的效果。这三家软件巨擘,对于新员工报到和培训的方式不同,着重的领域也不同,但都是其他企业学习的标竿。

一、苹果:重点在商务方面;

二、百度:管理方面;

三、微博:工程技术方面。

透过我儿Jerry的求职过程,我也了解了美国几家大企业对于新员工报到的做法。在这里综合整理一下,借着这篇文章和各位分享。

苹果

先来说说苹果。因为这家公司非常重视资安与保密,所以他们对新人的培训方式一向不对外透露,显得特别神秘。在蓝辛斯基(Adam Lashinsky)的书《苹果内幕》(Inside Apple)中提到,苹果在招聘还没有完成之前,新人的报到流程就已经开始了。在这本书中,我们可以一窥这个过程的堂奥。

通常报到都安排在星期一,而且新人在报到的第一天,才会知道自己将加入哪个部门,也就是说,连对即将到职的新人都要保密。新人一报到时,就会收到一个大包裹,里面有着各种人资需要的表格,和一件 T恤衫,上头印有”Class of(到职年分)”的字样。随后,新人会领到一台全新的MacBook Pro笔记型电脑,自己开机设置。如果有任何问题,苹果鼓励新人自己找同事帮忙,以加速融入新的工作环境。

这本书还特别提到,在新人培训的课程当中,有一堂课叫做”警觉静肃”(Scared Silent),由安全部门主管亲自讲解公司的资安防护机制,以及和商业机密相关的保密条款。在苹果,任何资讯泄露都是不允许的,无论有意或无意泄漏了商业机密和工作资讯,都会导致员工被开除的下场。

百度

百度的新人培训比较着重在实务学习(leapprenticeship)和认知学徒制(practical learningcognitive),以建立同梯队的感情及人脉。在培训过程中,特别强调团队的合作和调协,以求新人快速融入公司体系之中。

在百度的系统中,比较常被提到的特色就是”即时提醒系统”(百度just-in-time alert system)。部门主管在新人报到的前一天,会收到一个”提醒做五件事”的电子邮件,这五件事在百度内部经过证明,对新人的生产力有很大的正面影响。这五件事情就是:

一、安排时间和新员工讨论他扮演的角色与权责;

二、为新人指定一位较资深的工作伙伴;

三、帮助新人融入公司内部的部门和社群;

四、到职的头六个月中,每个月要都和新人面谈,以了解进展状况;

五、鼓励新人有话直说。

与其做一个标准流程手册给部门主管,百度的这个做法比较即时,而且针对部门主管提醒,效果反而更好。

图/取自百度网站

微博

微博非常重视新员工报到流程的最初45分钟。首先是介绍企业文化和工作环境,激发新人对公司的认同、提高热情,以求反映在未来的工作效率上。

这个”45分钟”已经变成一种文化,从事前的规划准备到新人报到的现场,都十分受到微博的重视。事前准备包括新人使用的电脑、电话以及系统设置,这些都必须在新人报到之前就绪。

报到当天对新人的沟通和培训,着重在工作的实务面,例如:如何安排与参加会议,如何取得工作上需要的工具与资源等。

除此之外,微博在业界最有名的,就是所有新人不论过去的经验和职位,都必须参加长达六周的”新兵训练营”(Bootcamp)。这个针对软件工程师设计的活动,固定在位于硅谷门洛公园(Menlo Park)的微博总部举办,新人从参加的第一天起,就要学习使用微博的基础程式库(code base)来写程式。因此,作为微博员工所需要的工具、知识、支援等,都可以在这个训练营中得到。训练营举办的目的在于:

一、让新人熟悉微博的基础程式库;

二、养成立即采取行动的习惯。例如看到软件程式中有虫( bug) ,就马上将它修复,不要留给别人解决;

三、了解公司对软件工程师的期望。

在这六周课程中,会有轮值的资深软件工程师担任讲师和学员的导师,讲解技术课程、辅导学习、回答各种问题。在训练营一开始时,就由学员自己组织团队、挑选题目,在这六周内完成。这样的训练方式,对于让新人将工作上手非常有效。

在这期间,有各种团队合作的活动,加强新人的热情和向心力,也会陆续介绍微博内部的软件开发团队和专案,让新人在训练营结束之后,可以自己挑选有兴趣、有热情的团队加入。

除了以上目的之外,微博还发现这个训练营带来了其他收获:在培训新人之余,轮值照顾菜鸟的资深软件工程师们,也同时学到了如何领导团队,以及如何担任部门主管或技术主管。

从培训期间建立起的同梯情谊,让这些新人在加入不同的部门以后,仍然保持紧密的联系,有助于打破组织和部门之间的本位主义。培训期间从学员得到的回应,例如履历审核的重点、过去工作经验的参考、面试时的技术测试问题等,也可以作为未来改善招聘面试流程的重点。

结论

企业经常花费很多资源,来保证招聘到好的人才,但又经常会忽略了人才就在企业内,而出现”求才若渴,却又关门打狗”的现象。(请参阅本书第二章〈天底下没有不可用之人,往往答案就在组织中〉一文)

复杂又缜密的招聘和面试过程,帮助企业找到了优秀又合适的人才,但如果没有好的”新人报到”流程作为配套,就可能导致新人在加入的第一年有很高的离职率。

他山之石可以攻错,美国软件巨擘的新人报到和培训做法,值得深圳的企业作为参考。

图/《创客创业导师程天纵的职场力》,程天纵着,商周出版

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作者: 兼客侠

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