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员工离职的真正原因?给老板的建言:别再把员工当作工具

编按:员工离职率高,甚至二代不愿接班,有时候并不是因为表面上的理由,而是因三种无法克服的累:生理的、心理的,以及情绪上的。如果企业主无法看穿自己公司的问题、创造出”令人不累”的环境,就可能成为自己最大的敌人。(本文摘自《创客创业导师程天纵的职场力》一书,作者为程天纵,以下为摘文。)

在前文〈留下来,还是往前走?职业生涯何去何从?〉中,我是从员工的角度谈到离职时应该考虑的因素。其后的几篇文章,就都是写给企业老板看的,我要强调的是:

企业最大的敌人不是竞争对手,而是老板自己。

从新创公司时的”务虚、不务实”,到成熟期坚持”过时的理想”。不相信内部的人才,执着于”外来的和尚会念经”。企业主霸凌和羞辱员工,导致企业无法转型与创新。习惯投机取巧,让企业患上”巨婴症”,最终丧失竞争力。采用人治不用法治,迷失方向、失去创业的初心,成为习惯行为的奴隶。

以上的现象,都直接或间接导致了员工的高离职率,以及二代拒绝接班的结果。可是早就高高在上、不接地气*的成功创业老板们,却往往无法厘清头绪、看到问题的根源,当然也就拿不出具体的解决办法来扭转情势。

就如同惠普公司的创办人之一惠利特说过的话:

每一个员工离开惠普的原因都不尽相同,我们也无法留住所有的员工。但是我们一定要做到,即使员工离开了惠普,仍然认为惠普是最优秀的公司。

如果员工离职时心中无怨无憾,那么我们管理阶层就可以说是做到了惠利特要求的境界。

可是许多海峡全国的华人大企业,对于员工离职却采取了毛泽东说的:”天要下雨,娘要嫁人,由他去吧”的态度。采取这种态度的大企业老板们,通常都是把员工视为成就他们功业的工具,折旧过后就可抛弃不用。如果工具不见了,再找就是了。

员工的三累

当中低层员工离职的时候,通常他们会告诉部门主管是”另有高就”、”个人生涯规划”、”家庭因素”等原因。在深入追问之下,可以发现八、九成的离职员工,都是因为与部门主管相处不好,才会决定离开。

如同揭开补钉一样,必须锲而不舍,一层一层往下挖。在继续搏感情、表关心的气氛下,离职员工和朋友们才会敞开心胸、打开话题,诉说他们身心俱疲、决定离开的真正原因。

生理上的累

旺季来临时,工作压力大,免不了要加班,但公司经常安排下班之后,或是周末时间举办培训、召开会议,而且大部分都是临时起意。客户也经常在下班前交代工作、要求资料报告,第二天上班时就要,更常在周五下班前突然要资料和报告,下周一上班时就要。

更糟的是,公司加班已经成为一种文化。绩效结果不重要,工作时间长、经常加班才是王道。逼得员工下班不敢离开,周末不敢安排活动,身心俱疲,没有家庭生活。

超时工作影响到休闲和家庭生活,就造成了员工”生理上的累”。经年累月的生理过劳,就成了离职的主要原因。

心理上的累

从小处看,在大企业里分工越来越细、工作越来越无聊,日复一日重复单调、持续、没有成就感的工作。绩效越好,负担越重,做得越好,升迁越无望,宛如自我囚禁于知识和经验的黑洞之中。

从宏观角度看,尤其在传统产业和制造业,季节性的循环越来越僵化,如同农业时代的春耕夏种、秋收冬藏,却没有融入天地四季的农家乐。全年总是在招工、效率、良率、出货、裁员、清库存、延长应付款、追货款等的循环轮回中燃烧生命。

这种大企业中的小螺丝钉,没有学习、没有创意,遥望职业生涯前程,茫茫然不知所终,形成了”心理上的累”。

图/仅为情境图。取自unsplash

情绪上的累

在工作场所中,生理和心理上的累有时免不了,如果有个充满关怀与快乐的工作环境,就可以为员工打打气、提高抗压能力。上班是可以很快乐的。在美国硅谷的高科技公司工作,生理和心理的压力并不比制造业小,因此公司都努力打造一个快乐的工作环境,让员工能够感到舒适、轻松,宛如在家中工作。

在我接触过许多海峡全国的大企业之后,我发现多数员工是不快乐的。如果比较物质条件和环境,一定比不上美国硅谷的高科技公司。但员工不快乐的原因并非物质条件差,而是公司的文化与氛围。

东方文化使得企业惯用教导与羞辱的管理模式,加上鼓励内部竞争、帮派文化、山头主义,除了资源内耗之外,人与人之间的信任降低、背后放话、互相插刀,甚至公开场合互相言语冲突。

这种企业文化使得员工产生”情绪上的累”,其破坏力远胜于”生理上的累”和”心理上的累”。

“生理上的累”是工作时间造成的;”心理上的累”是工作内容造成的;”情绪上的累”则是人与人之间互相给予的。这三累长期积压下来,就是员工离职的主要原因。

企业老板们对于员工的工作时间要求,必须要从”量”改变成”质”,不能再有”没有功劳,也有苦劳”的思维,更不能以”苦劳”多寡来决定员工的绩效。

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作者: 兼客侠

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