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你选对老板了吗?我们往往分不清楚信心还是臆测,就是灾难的开始

编按:本书的目标是协助你看出导致人们成为拙劣领导人的关键特质,以及优秀领导人具备哪些特质。借由理解与领导人相关的普遍特质、实质上能帮助促进领导成效的特质,以及两者之间的不同,但愿我们可以屏弃那些会选到拙劣领导人的选才标准。我们只能阻止目前能够发现的缺陷了。(本文摘自《为什么我们总是选到不适任的男性当领导人?》一书,以下为摘文。)

在百度搜索”my boss is”(我老板⋯⋯),你会看到搜索栏自动产生这些选项:”爱乱骂人”、”不理智”、”坏心眼”、”不适任”和”很懒惰”。民意调查也出现相仿的结果。盖洛普(Gallup)是一间全球民调公司,定期在世界各地收集员工的意见资料,根据他们的调查,有75%的人是因为直属主管而离职。这样的结果揭露出:拙劣的领导力在全世界都是员工自愿离职的首要原因。同时,有65%的美国人说,比起加薪,他们宁可换主管。这样缺乏远见的想法反映出他们并没有认清事实,毕竟,下一个主管不见得更好,搞不好更糟。

不过,有一项事实倒是很明显,先不管领导人是否胜任,为什么大部分领导人都是男性?既然女性占成年人口50%,再加上在大部分的工业国世界里,女大学生的人数与表现都超越男大学生,我们可能会期待,领导人的职位起码在比例上达到男女平等。但是,实际情况并非如此。在世界上大多数的地区,领导力的概念太过男性化,导致大多数人得绞尽脑汁,才能举出一位知名的女性商业领袖。例如,有一项近期的调查要求接受访问的1000名美国人,举出一位科技业的女性知名商业领袖。约92%受访者答不出来,而剩下的8%受访者,有1/4回答”Siri”或”Alexa”。当我向一位客户提到我正在写一本关于女性与领导力的书时,她挖苦的回我:

你是说你在写两本书吗?

她的反应显示出女性与领导力之间的关系薄弱,而且这个现象不只出现在人们的脑海中。

有效领导与领导人的遴选

洁丝汀(Justine,化名)是个聪明好学的比利时人,过去15年来都在一家大型的非大家组织里担任资深财务主管。尽管她一再达成超越期望的表现,也被主管视为团队里最有价值的人才,但她鲜少争取晋升。比起建立人脉与向上经营,她宁可专注在工作上,精进她执行的每一项任务,让成就自己说话。当新的案子上门时,她会自愿扛下来;不过只限她笃定可以达成的案子。

或许你不会感到意外,洁丝汀的许多同事都升得比她快,而且他们的工作能力还比不上她。但是,他们透过表现得有信心与魄力,塑造出他们不但更有能力,也更发愤图强、更有领导人模样的形象。而且,他们可以继续仰赖洁丝汀让工作顺利进行,所以他们的能力不足、不适任,经常被洁丝汀沉默但有效的贡献所掩盖。

很多人都认识某个像洁丝汀的人;搞不好你觉得自己也有点像洁丝汀。事实上,洁丝汀的故事不是例外,而是我们当中许多人的常态(不分性别)。在许多组织里,那些专注于领先同事的人尽管徒有企图心、对组织的贡献没那么多,却比看起来没有那么发愤图强的人,更可能受到主管奖励。

我之前培训过的客户史都华(我把名字换掉了)验证了这个真理。他很享受在公共关系领域的精彩职业生涯,最近他被一间硅谷大公司网罗,负责带领公司对外沟通的部门。要是上网查找史都华的履历,任何人都会留下好印象:进行过两次TED演讲、曾经在三家财星百大企业担任高阶主管,社群媒体帐号上有成千上万个追踪者。然而,这些成就里面,没有一项反映出史都华具备领导能力。事实上,他过去的部属大部分都同意,身为领导人的史都华有没有在公司都没差,而且管理技巧差劲。但是,由于史都华把大部分时间都拿来经营公司外部的名声,所以他是一个人脉广的领导人。而且,为了进一步给他那些不相称的职业生涯成就增光,他的面试表现无懈可击,给人上进又有魅力的印象。由于我们多半是透过面试调查领导人潜能,史都华的前途一片光明。不幸的是,成为他工作的部属就没有这么幸运了。

最近的研究显示,像史都华这样的人(自我中心、有头有脸又自恋)比较容易崛起,而且还会掌控团体中的资源与权力。我们会在第二、三章中进一步探讨,这些特质在男性身上比在女性身上更加常见。佛洛伊德为这个现象的第一个部分提供有力的解释,那就是坏蛋往往可以夺得第一名。他主张,领导人的崛起是团体内的人们(即追随者)以领导人的自恋取代他们的自恋,所以他们对领导人的敬爱是出自潜意识里的自恋。当领导人是自恋狂时,这样的投射尤其普遍。”另一个人的自恋,”佛洛伊德说:

非常吸引那些放弃部分自我的人⋯⋯彷彿只要羡慕他们,就能维持自己内在幸福的状态。

看看周遭,你会发现,对于极端自我主义者的崛起,没有比这更好的解释了,不管是政界、商界还是哪里都一样。我们建立潜规则,让缺点看起来很明显的人成为领导人,而且这些人多半是男性。但是,我们又对这些空口自称有才能、实际上却能力不足的人(一样,多半是男性)容忍度很高。

然后,矛盾的是,让男性能够成为领导人的心理特质,实际上也要为他们的下台负责。有时候,获得一份工作的必备特质,不但跟做好一份工作的必备特质不同,还刚好相反。

更奇怪的是,最近有那么多人讨论,要让更多女性坐上领导人的位置,却是把重点聚焦在鼓励她们仿效有企图心的男性,展现出”适应不良行为”(maladaptive behavior)。我们真的会想要女性复制一个拙劣的典范吗?

本书的目标是协助你看出导致人们成为拙劣领导人的关键特质,以及优秀领导人具备哪些特质。借由理解与领导人相关的普遍特质、实质上能帮助促进领导成效的特质,以及两者之间的不同,但愿我们可以屏弃那些会选到拙劣领导人的选才标准。我们只能阻止目前能够发现的缺陷了。

在下一章中,我们将检视导致拙劣领导人遍布各地的最大肇因:我们分不清楚信心与能力,尤其是猜测别人的领导潜能的时候。

在第三章,我们会看到自恋者为什么可以成为领导人,以及自恋对于领导品质与领导人性别失衡所造成的影响。

在第四章,我们要检视领袖魅力的误解。我们常常高估领袖魅力的重要性;领袖魅力是基于一个人的吸引力或好感度所做的主观推断,但我们却把它视为领导潜能的关键要素。

在第五章,我们会探讨女性在领导上的优势。由于女性的EQ优于男性,她们扛起责任时,能展现出更加自制、更有同理心,以及更有变革能力的领导力。

在第六章,我们会看到能让领导人(不论男性还是女性)更有成效的普遍特质。尽管优秀领导人的模范很多,但是大部分都强调领导潜能的几个基本要素,例如专业知识、智商与好奇心。

在第七章,我将总结一些可以评估领导潜能核心要素的方法。这些方法聚焦在以数据为依归的工具,借此克服依赖直觉的问题,让组织能够选出更好的领导人。

在第八章,我们将检视那些设计来改善领导人绩效表现的教练与发展的介入辅导方法,并且评估它们是否有效。当大部分组织都投入大量时间和金钱来设计、执行这类干预措施时,它们的平均有效水准却令人沮丧。

在第九章,我会针对全书讨论的议题提出一些结语。我将汲取过去的教训,并且讨论未来性别多元化进程的潜在影响。

但愿你能享受阅读这本书的乐趣,或至少让它揭露出性别与领导力偏见的一些真相。请以开放的心胸与良性的怀疑态度看待这本书。你读到的内容,可能跟别人对女性与领导力的观念大不相同。那些受欢迎的观念通常包括增加性别多元化的方法,比方说要求女性加紧脚步、挺身而进(lean in)、更有信心,或是假装有信心直到弄假成真。本书给你的建议将截然不同。

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作者: 兼客侠

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